PwC แนะเอชอาร์ปรับบทบาทสู่การเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ

PwC แนะเอชอาร์ปรับบทบาทสู่การเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ หลังโควิด-19 เปลี่ยนโลกการทำงานลดขนาดทีมเอชอาร์และหันมาใช้เทคโนโลยีแทน

ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยว่า บทบาทหน้าที่และรูปแบบการทำงานของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources: HR) ทั่วโลกรวมถึงไทย มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิงภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 จากเดิมที่มีหน้าที่หลักในการดูแลเรื่องการสรรหา คัดเลือกบุคลากร การว่าจ้างและสวัสดิการ รวมทั้งรักษาและพัฒนาทักษะของพนักงานเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน จะถูกเปลี่ยนไปเป็นงานที่เน้นการดูแลความปลอดภัย สุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากขึ้น โดยจะต้องมีความเชี่ยวชาญในการวางแผนกำลังพลและการออกแบบการทำงานทางไกล (Remote work) ของบุคลากรให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ควบคู่ไปกับการสร้างการมีส่วนร่วมและปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรในระหว่างที่พนักงานต้องทำงานทางไกล และสุดท้ายต้องมีการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการเฟ้นหาบุคลากรมากความสามารถและฝึกอบรมพนักงานใหม่ผ่านช่องทางออนไลน์ด้วย

ในขณะที่งานเอชอาร์ของหลายองค์กรในต่างประเทศได้มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบให้สอดคล้องกับการทำงานในยุคนิวนอร์มอลไปค่อนข้างมาก แต่งานเอชอาร์ของไทยยังเพิ่งเริ่มต้น เพราะอาจยังไม่คุ้นเคยกับรูปแบบการทำงานระยะไกลและการจ้างลูกจ้างชั่วคราวหรือ Contingency workforce มาก่อน

แม้ว่าหลายองค์กรจะได้ปรับตัวเข้าสู่โหมดของการฟื้นฟูธุรกิจไปบ้างแล้ว แต่บทบาทของเอชอาร์มีแนวโน้มที่จะยังเผชิญกับความท้าทายต่อไปทั้งในเรื่องของการจัดการประสิทธิภาพของการทำงานในรูปแบบทางไกล และการมีมาตรการให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานเพื่อบรรเทาผลกระทบจากวิกฤตโควิด-19 ในฐานะนายจ้าง เป็นต้น

ทั้งนี้ รายงาน How the new normal is shaping the future of HR ของ PwC ได้ระบุ 3 นิยามใหม่ของงานเอชอาร์ในการผลักดันองค์กรหลังวิกฤตโควิด-19 ไว้ ดังนี้

1. ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่มีคนเป็นศูนย์กลาง โดยปรับโครงสร้างการทำงานใหม่ให้เป็นรูปแบบไฮบริด หรือรูปแบบการทำงานที่ผสมผสานการทำงานจากสถานประกอบการและการทำงานทางไกลเข้าด้วยกัน เพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นให้กับพนักงาน เน้นการสร้างค่านิยมในการตัดสินใจที่มาจากการมีส่วนร่วมและยกระดับมาตรฐานด้านการดูแลสุขภาพและความปลอดภัยของคนภายในองค์กร

2. กำหนดรูปแบบการให้ผลตอบแทนที่สอดคล้องกับความสามารถที่แท้จริงของพนักงาน ด้วยการใช้ระบบการจัดการโครงสร้างผลตอบแทนโดยเฉพาะ เช่น หันมาใช้ระบบจัดการวัดผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับผลงานจริงของพนักงานที่ทำได้มากกว่าจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไปกับการทำงาน นอกจากนี้ อาจนำเครื่องมือในการติดตามและวัดผลงานเข้ามาใช้ในการกำหนดค่าตอบแทน พร้อมกับเสริมสร้างทักษะทางด้านดิจิทัลเพื่อเป็นการสร้างอนาคตให้กับพนักงาน

3. ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านกำลังพลผ่านการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีและปรับแนวคิดในการเปิดรับสมัครพนักงานที่มีทักษะทางด้านเทคโนโลยีและชุดทักษะที่หลากหลายจะมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้องค์กรสามารถเปลี่ยนผ่านไปสู่ดิจิทัลได้เร็วและมีประสิทธิภาพอีกทางหนึ่ง โดยอย่าลืมว่า ดิจิทัล ไม่ใช่เรื่องของอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องสำคัญเร่งด่วนที่องค์กรต้องลงมือทำในวันนี้

“หากเอชอาร์ไม่มีการกำหนดนโยบายสำหรับการทำงานทางไกลและไม่มีการทบทวนกระบวนการกำหนดค่าตอบแทนที่สะท้อนถึงผลการทำงานของพนักงานที่เกิดขึ้นจริงในภาวะวิกฤตโควิด-19 ก็อาจต้องเผชิญกับความเสี่ยงจากการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่สวนทางกับความเป็นจริงและไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานขององค์กรได้” ดร. ภิรตา กล่าว

หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวอีกว่า ปัจจุบันมีบริษัทชั้นนำหลายแห่งทั้งภายในและภายนอกประเทศทำการลดขนาดทีมเอชอาร์ของตัวเองและหันมาใช้ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล (Human resource information system: HRIS) ในการทำงานแทน ขณะที่งานบางส่วน มีการจ้างหน่วยงานจากภายนอก (Outsource) เข้ามาช่วยดำเนินการด้วย ซึ่งแนวโน้มนี้สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นที่องค์กรจะต้องมีการปรับโครงสร้างการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลของตนให้มีความยืดหยุ่นและคล่องตัวมากกว่าเดิม ซึ่งในปัจจุบัน มีเทคโนโลยีหลายประเภทที่สามารถช่วยลดต้นทุนและปรับปรุงประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้ เช่น ระบบหุ่นยนต์อัตโนมัติ (Robotic Process Automation: RPA) ที่เข้ามาช่วยการทำงานซ้ำ ๆ การนำเทคโนโลยีความเป็นจริงเสมือน (Virtual Reality: VR) เข้ามาช่วยการฝึกอบรมและเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่ และการนำการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูงมาใช้เฟ้นหาทาเลนต์และระบุความเสี่ยงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ทีมเอชอาร์ต้องสามารถระบุได้ว่า งานประเภทใดที่จะถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี และงานประเภทใดจำเป็นที่จะต้องเปิดรับพนักงานที่มีทักษะเฉพาะทางเข้ามาเสริมเพื่อช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาพนักงานมากความสามารถได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การยกระดับทักษะ (Upskilling) หรือการนำทักษะที่มีอยู่เดิมมาปรับปรุงให้เหมือนใหม่ (Reskilling) ซึ่งล้วนแล้วแต่ต้องใช้เวลาในการดำเนินการทั้งสิ้น

“สำหรับคนที่มีอาชีพเป็นเอชอาร์เอง อยากแนะนำให้เพิ่มทักษะของตนเองโดยเน้นไปที่ทักษะด้านกลยุทธ์ การวางแผนกำลังคน และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกควบคู่ไปกับทักษะในการดึงดูดและดูแลทาเลนต์ วันนี้เอชอาร์จะต้องทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจและสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านองค์กรไปสู่ดิจิทัล โดยไม่ลืมที่จะเป็น Change agent ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีคนเป็นหัวใจด้วย นอกจากนี้ เอชอาร์ควรเป็นตัวแทนในการส่งเสริมและสื่อสารค่านิยมหลักให้กับพนักงานเพื่อนำไปสู่การสร้างดีเอ็นเอใหม่ ๆ ขององค์กร” ดร. ภิรตา กล่าวสรุป